Мотивация и стимулирование персонала — все что нужно знать о повышении продуктивности труда сотрудников

В настоящее время сфера бизнеса развивается довольно быстрыми темпами. Но, увы, помехой здесь может стать конкуренция. Мотивация и стимулирование персонала, а также, как результат, сплоченная деятельность всего коллектива — это прямой путь к преодолению всех трудностей и к выходу бизнеса на более высокий уровень, где откроются новые возможности.

Любой сотрудник в каждой компании обязан понимать тот факт, что он — это одна шестеренка в большом механизме организации. А руководитель, в свою очередь, должен создавать максимально комфортные условия для персонала, работая в которых сотрудник будет осознавать значимость качества его труда как для компании, так и для его развития. Ведь чем быстрее и увереннее развивается организация, тем выше будет и доход сотрудников. Поэтому главная задача руководства — это обеспечение условий для персонала, социальной защиты работников и мотивация сотрудников.

Что такое мотивация и стимулирование персонала?

Мотивация и стимулирование персонала

Стимулирование работников компании — это определенные рычаги взаимодействия с сотрудниками, которые направлены на активацию их деятельности. Они должны побуждать к труду и вызывать заинтересованность.

Эффективность деятельности в организации, приход прибыли, количество продаж и клиентов сильно зависят от качества труда каждого из сотрудников в отдельности и всей команды вместе. Проведение мероприятий по стимулированию и мотивации работников предприятия и создание хороших условий для трудовой деятельности сотрудников, естественно, повысят эффективность работы бизнеса в целом.

Как мы все понимаем, самый эффективный стимул — это оплата труда. Но, на успокоение сотрудников компаний, ТК РФ запрещает дисциплинарные наказания в виде урезания оклада. Именно поэтому многие работодатели сейчас делают зарплату на своем предприятии нефиксированной, а сдельной или мотивационной, включающей премии. При таком способе оплаты труда сотрудники старательнее выполняют свою работу и пытаются делать это качественнее.

Повышение зарплаты за счет премии не только увеличивает эффективность работы, но и стимулирует совершенствование сотрудника в своей профессии. Система премии на каждом отдельном предприятии уникальна и обладает своими особенностями.

Что же такое мотивация? Это понятие означает, что у человека происходит внутреннее формирование личных, побуждающих к повышению эффективности труда, моментов. Каждого человека могут мотивировать разные факторы в зависимости от его потребностей. Таких факторов может быть сразу несколько у одного человека.

Факторы мотивации имеют классификацию, подразделяющую их на внешние и внутренние.

Ко внешним можно отнести:

  1. финансы;
  2. карьерный рост;
  3. социальное положение;
  4. признание со стороны руководства, коллектива или родственников и друзей.

А внутренние — это:

  1. творческое направление;
  2. любопытство;
  3. личные убеждения;
  4. убеждение со стороны;
  5. потребности в коллективизации и общении, экстроверсия;
  6. стремление к самореализации и самоутверждению.

Внутренний тип факторов, как правило, обуславливается стремлением работника организации удовлетворить свои потребности в сохранности чего-либо или избавлении от чего-либо. Внешние же факторы направлены на получение желаемого или избежание нежелательного.

По-другому можно классифицировать факторы на позитивные и негативные. Позитивные мотивы — это получение похвалы, премии, повышения. А негативные — это избежание наказания, боязнь увольнения.

Теории мотивации труда

Теория мотивации по А. Маслоу

Анализ теории А. Маслоу показывает, что вся мотивация сводится к одной большой пирамиде потребностей человека. Теория стимулирования через потребности показывает, что их удовлетворение происходит у человека в особом иерархическом порядке. Индивид решает проблемы от низших к высшим. Если смотреть наглядно по пирамиде, то потребности удовлетворяются от ее основания по направлению к вершине. Кроме этого, человеком производится постоянная оценка его потребностей, благодаря чему происходит выявление наиболее значимых и сильных на данный момент. Именно к решению этих проблем личность и будет стремиться в первую очередь, направляя свой труд.

Развиваясь и самосовершенствуясь, человек будет расширять свой кругозор и возможности. Именно поэтому высшей потребностью, которую невозможно удовлетворить, является самовыражение. А раз это так, то и процесс стимулирования и мотивирования человека через потребности будет бесконечным.

Практическое применение теории Маслоу позволяет работодателям разработать особые способы мотивации сотрудников организации.

Рассмотрим 5 ступеней потребностей по теории Маслоу.

Первый уровень — это физиологические потребности. Сюда относится пища, вода, сон, жилье и т.д. Пока эти потребности не будут удовлетворены у человека не возникнет новых менее значимых проблем.

Второй уровень — это безопасность. Человек должен быть уверен в том, что он сможет удовлетворять потребности первого уровня каждый день без каких-либо препятствий.

Третий уровень — это экстравертивные потребности, общение с другими людьми. Если не будет общения, то личность начнет деградировать.

Четвертый уровень — это необходимость признания, уважения и осознание своей значимости. Самое важное — это, конечно, самоуважение. Далее, идет признание в окружении и социуме, а потом гордость за собственные достижения. Чтобы помочь своим сотрудникам отвечать потребностям этого уровня, работодатель может предпринять следующие меры:

  1. предлагать должности, подчеркивающие значимость;
  2. обеспечивать обратную связь за достижения: грамоты, награды, премии, конкурсы;
  3. обязательно оценивать результаты и достижения сотрудников, хвалить их;
  4. привлекать работников к участию в обсуждении и принятии важных для организации решений;
  5. давать своим сотрудниками особые полномочия и права;
  6. отправлять работников на курсы повышения квалификации, обучение для повышения компетентности.

Пятый уровень — потребность в самореализации и росте личности.

Теория ожиданий В. Врума

Эта теория основывается на предположении, что имеющаяся потребность у человека — это не единственный фактор стимулирования его труда. Сотрудник должен также иметь надежду, что его трудовая деятельность в будущем обязательно приведет к удовлетворению нужд или получению желаемого. Личность должна твердо оценивать вероятность важного для ее события. Если показатель вероятности будет ее устраивать, то, соответственно, будет и стремление, и старание, и качество.

Когда в контексте этой теории рассматривается управление персоналом организации, то важно иметь в виду три понятия, которые напрямую влияют на эффективность применения теории Врума на практике. К этим понятиям относятся:

  1. Ожидание — надежда на определенный конечный результат;
  2. Инструменты управления — осознание того, что выполнение обязанностей — это единственный возможный инструмент достижения цели;
  3. Валентность труда — значимость полученного конечного результата или вознаграждения для сотрудника. Чем выше этот показатель, тем больше человек будет стараться.

При низкой вероятности получения желаевого в результате сотрудники не будут стараться и мотивировать их не получиться, также будет и при отсутствии сведений. Человек должен четко понимать что, в каком размере и за какие свои действия и результаты он получит в итоге.

Теория справедливости

Это современная и очень популярная теория, в основе которой лежит система субъективной оценки вознаграждения в зависимости от приложенных усилий. Кроме этого, эта теория носит коллективный характер. Если при одинаковых усилиях двух сотрудников в коллективе один из них будет вознагражден, а второй нет, то эффективность труда упадет у обоих людей.

Кроме этого, несправедливость со стороны руководства может повысить психологический негатив в коллективе, который будет усиливаться, если работники не будут понимать, почему вознаграждение было распределено именно так и никак иначе.

Авторами этой теории являются Эдвард Лоулер и Лайман Портер. Они смогли совместить свою теорию с точкой зрения Врума. То есть, с их точки зрения ,человек мотивирует себя ожиданиями справедливого вознаграждения.

Исходя из этого, наиболее эффективная деятельность будет зависеть от:

  1. оценки сотрудником ценности того ,что он получит за свой конечный результат;
  2. тех усилий, которые будут приложены работником в процессе;
  3. оценки возможности получения достойного вознаграждения за свои усилия;
  4. характерных особенностей самого сотрудника и коллектива в целом;
  5. самооценки каждым из работников свой роли на предприятии.

То есть уровень усилий, которые будут приложены сотрудником, напрямую зависят от ценности награды и веры в то, что чем больше работник будет стараться, тем  выше будет вероятность получения вознаграждения.

Виды мотивации персонала

мотивация персонала

Первый вид мотивации — это прямая. Это когда сотрудник твердо уверен в получении награды за усердную работу. Этот тип мотивации ,в свою очередь, подразделяется на:

  1. материальное стимулирование сотрудников (премии, путевки, денежные награды, повышение жалования);
  2. нематериальная мотивация (грамоты, признание, подарки, памятные вещи, улучшение условий на работе).

Второй вид — это косвенная. На предприятии проводятся мероприятия, направленные на совершенствование квалификации сотрудников и их мотивацию. Благодаря этому методу возобновляется рвение к работе, работник начинает получать удовлетворение от выполненных заданий. Чувство ответственности за свой труд становится выше и снижается потребность в контроле со стороны руководства. Программа мероприятий разнится в зависимости от сферы и направления деятельности предприятия.

Третий вид — социальная. Человек должен понимать, что он — это часть большого коллектива, необходимая для успешного функционирования всей корпорации, часть команды.  Боясь разочаровать коллег, напарников и руководство, он будет стараться максимально качественно выполнять свои обязанности.

Четвертый вид — психологическая. Атмосфера внутри коллектива, в рабочем помещении, а также взаимодействие со всеми элементами должности и труда должны быть на уровне спокойствия и расслабления. Человек должен хотеть работать, ему должна нравиться его занятость, необходим интерес к труду именно в этой области. Все это будет давать психологическое удовлетворение.

Пятый вид — трудовая. Здесь ключевая роль принадлежит самореализации.

Шестой вид — карьерная. Ради продвижения по службе человек будет стараться усерднее работать.

Седьмой вид — гендерная. Стремление превзойти кого-то в успешности, хвастовство перед знакомыми и родными, а также коллегами, могут заставить сотрудника качественнее выполнять работу.

Восьмой вид — образовательная. Здесь ключевую роль играет желание получить новые знания и навыки.

Методы могут быть негативными и поощрительными.

Негативные:

  1. лишение премии;
  2. снижение оплаты труда.

Поощрительные:

  1. льготы;
  2. премии при отсутствии больничных и иных пропусков работы;
  3. бонусные выплаты;
  4. дополнительные дни отпуска или выходные;
  5. подарки или сертификаты на услуги и товары.

Инструменты для мотивации и стимулирования

Многие книги в этой сфере подразделяют поощрение именно на материальное и нематериальное.  Нематериальная мотивация менее действенная, чем материальная, но все равно она имеет место и также стимулирует сотрудников. Лучше сочетать между собой оба типа мотивации для большей эффективности.

Нематериальное поощрение

Сюда входит:

  1. карьерный рост и улучшение условий на работе;
  2. похвала;
  3. вручение грамот, медалей, орденов, дипломов;
  4. корпоративные мероприятия.

Такое поощрение (немонетарная мотивация) хорошо подходит для сотрудников ремонтного персонала, а также работников, входящих в отдел продаж.

Материальное поощрение

Сюда можно отнести:

  1. повышение оплаты труда;
  2. доплаты;
  3. премии;
  4. выдачу путевок, сертификатов на услуги и товары;

Такой вид мотивации отлично подходит для любой организации, но особо хорошо влияет он на работников малых предприятий, розничной торговли и персонал фармацевтического бизнеса.

Организация мотивации и стимулирования на предприятии

стимулирование персонала

Изучая рекомендации и литературу, применяя зарубежный опыт, можно выявить три уровня мотивации.

Первый и наивысший уровень — это индивидуальная. Работа каждого сотрудника должна оплачиваться достойным образом. Каждый рабочий должен понимать за что ему платят и знать, что нужно делать, чтобы быть замеченным начальством и получить вознаграждение или повышение.

Второй уровень — командный. Необходимо объединять сотрудников в группы. Озадаченные одной целью, люди будут проявлять синергию и работать эффективнее. Кроме этого, в группах необходимо поддерживать дружескую атмосферу.

Третий уровень — организационная. Вся компания от рядовых работников до начальства должна функционировать как единое целое.

Организация мотивации персонала должна проходить в 5 этапов:

  1. поиск проблем в области стимулирования и мотивации;
  2. подбор верных методов мотивации, исходя из анализа полученных сведений;
  3. влияние на работу, поведение, эффективность персонала путем применения методов мотивации;
  4. слежка за работой примененных методов, успешностью и усердием персонала;
  5. вознаграждение усердных работников, применение системы наград и премий к сотрудникам, на кого хорошо повлияла мотивация.

Как мотивация и стимулирование влияет на текучесть кадров?

Обращаясь к сведениям, которые были получены в ходе исследований в западной Европе и США, можно понять, что мотивация имеет существенную роль в кадровой политике.

Текучесть кадров на предприятии может зависеть от нескольких причин:

  1. недовольство работников оплатой их труда;
  2. отсутствие карьерного продвижения на работе;
  3. отсутствие возможности повышать свою квалификацию;
  4. требования большой интенсивности работы;
  5. неравномерное распределение обязанностей, нагрузки и обязанностей внутри коллектива.

Грамотное применение системы мотивации сотрудников поможет получить значительное сокращение текучести кадров. Необходимо разработать программу стимулирующих мероприятий. которые благоприятно повлияют на коллектив и его эффективность и лояльность.

Неважно, являетесь ли вы руководителем турфирмы, основали ли свое дело в гостиничном бизнесе, или являетесь шеф-поваром в ресторане, вы все равно должны понимать основы мотивации ваших подчиненных. Если не уделять должного внимания этой области, то увольнения. жалоб и низкой эффективности работы вам не избежать.

Вознаграждайте отличившихся работников, и наказывайте тех, кто допускает недопустимые оплошности. При этом не забывайте об обучении и стимулировании персонала, посылайте людей на курсы, тренинги, а также четко давайте им понять чего вы от них требуете и какая награда их ждет.


Мотивация и стимулирование персонала — это основополагающий рычаг в управлении коллективом. Побуждение людей идти к поставленной цели, обещание им награды и повышение эффективности труда — это прямой путь к успеху всей организации.

Активное использование методики поощрения и наказания, а также поддержание благоприятной атмосферы внутри коллектива — это незаменимые способы контроля эффективности вашего бизнеса.

Рейтинг
( 4 оценки, среднее 5 из 5 )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. Ангелина

    Не знаю как для кого, но по своему опыту знаю, что самое эффективное средство для мотивации персонала — деньги, наиболее качественный инструмент повысить продуктивность труда у подчиненных — премирование. Но это если ваша деятельность успешна и приносит существенный доход.

    1. Александр (автор)

      Здравствуйте, отчасти вы правы — деньги действительно являются серьезным аргументом для многих сотрудников. Таковы уж нынешние реалии, но в этом ведь ничего плохого нет. Но и про психологические аспекты вопроса мотивации персонала не забывайте.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: