Мотивация и стимулирование персонала — все что нужно знать о повышении продуктивности труда сотрудников

В настоящее время сфера бизнеса развивается довольно быстрыми темпами. Но, увы, помехой здесь может стать конкуренция. Мотивация и стимулирование персонала, а также, как результат, сплоченная деятельность всего коллектива — это прямой путь к преодолению всех трудностей и к выходу бизнеса на более высокий уровень, где откроются новые возможности.

Любой сотрудник в каждой компании обязан понимать тот факт, что он — это одна шестеренка в большом механизме организации. А руководитель, в свою очередь, должен создавать максимально комфортные условия для персонала, работая в которых сотрудник будет осознавать значимость качества его труда как для компании, так и для его развития. Ведь чем быстрее и увереннее развивается организация, тем выше будет и доход сотрудников. Поэтому главная задача руководства — это обеспечение условий для персонала, социальной защиты работников и мотивация сотрудников.

Что такое мотивация и стимулирование персонала?

Мотивация и стимулирование персонала

Стимулирование работников компании — это определенные рычаги взаимодействия с сотрудниками, которые направлены на активацию их деятельности. Они должны побуждать к труду и вызывать заинтересованность.

Эффективность деятельности в организации, приход прибыли, количество продаж и клиентов сильно зависят от качества труда каждого из сотрудников в отдельности и всей команды вместе. Проведение мероприятий по стимулированию и мотивации работников предприятия и создание хороших условий для трудовой деятельности сотрудников, естественно, повысят эффективность работы бизнеса в целом.

Как мы все понимаем, самый эффективный стимул — это оплата труда. Но, на успокоение сотрудников компаний, ТК РФ запрещает дисциплинарные наказания в виде урезания оклада. Именно поэтому многие работодатели сейчас делают зарплату на своем предприятии нефиксированной, а сдельной или мотивационной, включающей премии. При таком способе оплаты труда сотрудники старательнее выполняют свою работу и пытаются делать это качественнее.

Повышение зарплаты за счет премии не только увеличивает эффективность работы, но и стимулирует совершенствование сотрудника в своей профессии. Система премии на каждом отдельном предприятии уникальна и обладает своими особенностями.

Что же такое мотивация? Это понятие означает, что у человека происходит внутреннее формирование личных, побуждающих к повышению эффективности труда, моментов. Каждого человека могут мотивировать разные факторы в зависимости от его потребностей. Таких факторов может быть сразу несколько у одного человека.

Факторы мотивации имеют классификацию, подразделяющую их на внешние и внутренние.

Ко внешним можно отнести:

  1. финансы;
  2. карьерный рост;
  3. социальное положение;
  4. признание со стороны руководства, коллектива или родственников и друзей.

А внутренние — это:

  1. творческое направление;
  2. любопытство;
  3. личные убеждения;
  4. убеждение со стороны;
  5. потребности в коллективизации и общении, экстроверсия;
  6. стремление к самореализации и самоутверждению.

Внутренний тип факторов, как правило, обуславливается стремлением работника организации удовлетворить свои потребности в сохранности чего-либо или избавлении от чего-либо. Внешние же факторы направлены на получение желаемого или избежание нежелательного.

По-другому можно классифицировать факторы на позитивные и негативные. Позитивные мотивы — это получение похвалы, премии, повышения. А негативные — это избежание наказания, боязнь увольнения.

Теории мотивации труда

Теория мотивации по А. Маслоу

Анализ теории А. Маслоу показывает, что вся мотивация сводится к одной большой пирамиде потребностей человека. Теория стимулирования через потребности показывает, что их удовлетворение происходит у человека в особом иерархическом порядке. Индивид решает проблемы от низших к высшим. Если смотреть наглядно по пирамиде, то потребности удовлетворяются от ее основания по направлению к вершине. Кроме этого, человеком производится постоянная оценка его потребностей, благодаря чему происходит выявление наиболее значимых и сильных на данный момент. Именно к решению этих проблем личность и будет стремиться в первую очередь, направляя свой труд.

Развиваясь и самосовершенствуясь, человек будет расширять свой кругозор и возможности. Именно поэтому высшей потребностью, которую невозможно удовлетворить, является самовыражение. А раз это так, то и процесс стимулирования и мотивирования человека через потребности будет бесконечным.

Практическое применение теории Маслоу позволяет работодателям разработать особые способы мотивации сотрудников организации.

Рассмотрим 5 ступеней потребностей по теории Маслоу.

 

 

Первый уровень — это физиологические потребности. Сюда относится пища, вода, сон, жилье и т.д. Пока эти потребности не будут удовлетворены у человека не возникнет новых менее значимых проблем.

Второй уровень — это безопасность. Человек должен быть уверен в том, что он сможет удовлетворять потребности первого уровня каждый день без каких-либо препятствий.

Третий уровень — это экстравертивные потребности, общение с другими людьми. Если не будет общения, то личность начнет деградировать.

Четвертый уровень — это необходимость признания, уважения и осознание своей значимости. Самое важное — это, конечно, самоуважение. Далее, идет признание в окружении и социуме, а потом гордость за собственные достижения. Чтобы помочь своим сотрудникам отвечать потребностям этого уровня, работодатель может предпринять следующие меры:

  1. предлагать должности, подчеркивающие значимость;
  2. обеспечивать обратную связь за достижения: грамоты, награды, премии, конкурсы;
  3. обязательно оценивать результаты и достижения сотрудников, хвалить их;
  4. привлекать работников к участию в обсуждении и принятии важных для организации решений;
  5. давать своим сотрудниками особые полномочия и права;
  6. отправлять работников на курсы повышения квалификации, обучение для повышения компетентности.

Пятый уровень — потребность в самореализации и росте личности.

Теория ожиданий В. Врума

Эта теория основывается на предположении, что имеющаяся потребность у человека — это не единственный фактор стимулирования его труда. Сотрудник должен также иметь надежду, что его трудовая деятельность в будущем обязательно приведет к удовлетворению нужд или получению желаемого. Личность должна твердо оценивать вероятность важного для ее события. Если показатель вероятности будет ее устраивать, то, соответственно, будет и стремление, и старание, и качество.

Когда в контексте этой теории рассматривается управление персоналом организации, то важно иметь в виду три понятия, которые напрямую влияют на эффективность применения теории Врума на практике. К этим понятиям относятся:

  1. Ожидание — надежда на определенный конечный результат;
  2. Инструменты управления — осознание того, что выполнение обязанностей — это единственный возможный инструмент достижения цели;
  3. Валентность труда — значимость полученного конечного результата или вознаграждения для сотрудника. Чем выше этот показатель, тем больше человек будет стараться.

При низкой вероятности получения желаевого в результате сотрудники не будут стараться и мотивировать их не получиться, также будет и при отсутствии сведений. Человек должен четко понимать что, в каком размере и за какие свои действия и результаты он получит в итоге.

Теория справедливости

Это современная и очень популярная теория, в основе которой лежит система субъективной оценки вознаграждения в зависимости от приложенных усилий. Кроме этого, эта теория носит коллективный характер. Если при одинаковых усилиях двух сотрудников в коллективе один из них будет вознагражден, а второй нет, то эффективность труда упадет у обоих людей.

Кроме этого, несправедливость со стороны руководства может повысить психологический негатив в коллективе, который будет усиливаться, если работники не будут понимать, почему вознаграждение было распределено именно так и никак иначе.

Авторами этой теории являются Эдвард Лоулер и Лайман Портер. Они смогли совместить свою теорию с точкой зрения Врума. То есть, с их точки зрения ,человек мотивирует себя ожиданиями справедливого вознаграждения.

Исходя из этого, наиболее эффективная деятельность будет зависеть от:

  1. оценки сотрудником ценности того ,что он получит за свой конечный результат;
  2. тех усилий, которые будут приложены работником в процессе;
  3. оценки возможности получения достойного вознаграждения за свои усилия;
  4. характерных особенностей самого сотрудника и коллектива в целом;
  5. самооценки каждым из работников свой роли на предприятии.

То есть уровень усилий, которые будут приложены сотрудником, напрямую зависят от ценности награды и веры в то, что чем больше работник будет стараться, тем  выше будет вероятность получения вознаграждения.

Виды мотивации персонала

мотивация персонала

Первый вид мотивации — это прямая. Это когда сотрудник твердо уверен в получении награды за усердную работу. Этот тип мотивации ,в свою очередь, подразделяется на:

  1. материальное стимулирование сотрудников (премии, путевки, денежные награды, повышение жалования);
  2. нематериальная мотивация (грамоты, признание, подарки, памятные вещи, улучшение условий на работе).

Второй вид — это косвенная. На предприятии проводятся мероприятия, направленные на совершенствование квалификации сотрудников и их мотивацию. Благодаря этому методу возобновляется рвение к работе, работник начинает получать удовлетворение от выполненных заданий. Чувство ответственности за свой труд становится выше и снижается потребность в контроле со стороны руководства. Программа мероприятий разнится в зависимости от сферы и направления деятельности предприятия.

 

 

Третий вид — социальная. Человек должен понимать, что он — это часть большого коллектива, необходимая для успешного функционирования всей корпорации, часть команды.  Боясь разочаровать коллег, напарников и руководство, он будет стараться максимально качественно выполнять свои обязанности.

Четвертый вид — психологическая. Атмосфера внутри коллектива, в рабочем помещении, а также взаимодействие со всеми элементами должности и труда должны быть на уровне спокойствия и расслабления. Человек должен хотеть работать, ему должна нравиться его занятость, необходим интерес к труду именно в этой области. Все это будет давать психологическое удовлетворение.

Пятый вид — трудовая. Здесь ключевая роль принадлежит самореализации.

Шестой вид — карьерная. Ради продвижения по службе человек будет стараться усерднее работать.

Седьмой вид — гендерная. Стремление превзойти кого-то в успешности, хвастовство перед знакомыми и родными, а также коллегами, могут заставить сотрудника качественнее выполнять работу.

Восьмой вид — образовательная. Здесь ключевую роль играет желание получить новые знания и навыки.

Методы могут быть негативными и поощрительными.

Негативные:

  1. лишение премии;
  2. снижение оплаты труда.

Поощрительные:

  1. льготы;
  2. премии при отсутствии больничных и иных пропусков работы;
  3. бонусные выплаты;
  4. дополнительные дни отпуска или выходные;
  5. подарки или сертификаты на услуги и товары.

Инструменты для мотивации и стимулирования

Многие книги в этой сфере подразделяют поощрение именно на материальное и нематериальное.  Нематериальная мотивация менее действенная, чем материальная, но все равно она имеет место и также стимулирует сотрудников. Лучше сочетать между собой оба типа мотивации для большей эффективности.

Нематериальное поощрение

Сюда входит:

  1. карьерный рост и улучшение условий на работе;
  2. похвала;
  3. вручение грамот, медалей, орденов, дипломов;
  4. корпоративные мероприятия.

Такое поощрение (немонетарная мотивация) хорошо подходит для сотрудников ремонтного персонала, а также работников, входящих в отдел продаж.

Материальное поощрение

Сюда можно отнести:

  1. повышение оплаты труда;
  2. доплаты;
  3. премии;
  4. выдачу путевок, сертификатов на услуги и товары;

Такой вид мотивации отлично подходит для любой организации, но особо хорошо влияет он на работников малых предприятий, розничной торговли и персонал фармацевтического бизнеса.

Организация мотивации и стимулирования на предприятии

 

 

стимулирование персонала

Изучая рекомендации и литературу, применяя зарубежный опыт, можно выявить три уровня мотивации.

Первый и наивысший уровень — это индивидуальная. Работа каждого сотрудника должна оплачиваться достойным образом. Каждый рабочий должен понимать за что ему платят и знать, что нужно делать, чтобы быть замеченным начальством и получить вознаграждение или повышение.

Второй уровень — командный. Необходимо объединять сотрудников в группы. Озадаченные одной целью, люди будут проявлять синергию и работать эффективнее. Кроме этого, в группах необходимо поддерживать дружескую атмосферу.

Третий уровень — организационная. Вся компания от рядовых работников до начальства должна функционировать как единое целое.

Организация мотивации персонала должна проходить в 5 этапов:

  1. поиск проблем в области стимулирования и мотивации;
  2. подбор верных методов мотивации, исходя из анализа полученных сведений;
  3. влияние на работу, поведение, эффективность персонала путем применения методов мотивации;
  4. слежка за работой примененных методов, успешностью и усердием персонала;
  5. вознаграждение усердных работников, применение системы наград и премий к сотрудникам, на кого хорошо повлияла мотивация.

Как мотивация и стимулирование влияет на текучесть кадров?

Обращаясь к сведениям, которые были получены в ходе исследований в западной Европе и США, можно понять, что мотивация имеет существенную роль в кадровой политике.

Текучесть кадров на предприятии может зависеть от нескольких причин:

  1. недовольство работников оплатой их труда;
  2. отсутствие карьерного продвижения на работе;
  3. отсутствие возможности повышать свою квалификацию;
  4. требования большой интенсивности работы;
  5. неравномерное распределение обязанностей, нагрузки и обязанностей внутри коллектива.

Грамотное применение системы мотивации сотрудников поможет получить значительное сокращение текучести кадров. Необходимо разработать программу стимулирующих мероприятий. которые благоприятно повлияют на коллектив и его эффективность и лояльность.

Неважно, являетесь ли вы руководителем турфирмы, основали ли свое дело в гостиничном бизнесе, или являетесь шеф-поваром в ресторане, вы все равно должны понимать основы мотивации ваших подчиненных. Если не уделять должного внимания этой области, то увольнения. жалоб и низкой эффективности работы вам не избежать.

Вознаграждайте отличившихся работников, и наказывайте тех, кто допускает недопустимые оплошности. При этом не забывайте об обучении и стимулировании персонала, посылайте людей на курсы, тренинги, а также четко давайте им понять чего вы от них требуете и какая награда их ждет.


Мотивация и стимулирование персонала — это основополагающий рычаг в управлении коллективом. Побуждение людей идти к поставленной цели, обещание им награды и повышение эффективности труда — это прямой путь к успеху всей организации.

Активное использование методики поощрения и наказания, а также поддержание благоприятной атмосферы внутри коллектива — это незаменимые способы контроля эффективности вашего бизнеса.

Рейтинг
( 4 оценки, среднее 5 из 5 )
Комментарии: 3
  1. Ангелина

    Не знаю как для кого, но по своему опыту знаю, что самое эффективное средство для мотивации персонала — деньги, наиболее качественный инструмент повысить продуктивность труда у подчиненных — премирование. Но это если ваша деятельность успешна и приносит существенный доход.

    1. Александр (автор)

      Здравствуйте, отчасти вы правы — деньги действительно являются серьезным аргументом для многих сотрудников. Таковы уж нынешние реалии, но в этом ведь ничего плохого нет. Но и про психологические аспекты вопроса мотивации персонала не забывайте.

  2. Евгений

    Деньги для меня никогда не были на первом месте при выборе работы. Сам процесс должен приносить удовольствие. Если работодатель создает дружный коллектив, способный выполнять обязанности на высоком уровне, то лучше место найти не легко. Мало кто понимает эмоции, когда идешь на работу с большим желанием. Добиться больших успехов можно полюбив то дело, которому уделяешь много времени и сил. Хороший руководитель всегда оценит старания и дополнительно поощрит вознаграждением. Оно может быть не обязательно материальным.

Добавить комментарий